4 основных этапа принятия неизбежного: от отрицания до принятия

Приветствую, всех! Большое количество людей с огромным страхом смотрят в сторону перемен. Неизвестное будущее, будь- то смена коллектива, своевременность выплаты заработной платы, сокращение штатных должностей и т.д. – все это вызывает у человека тревогу.

Внеплановые перемены равносильны неожиданному диагнозу от врача. Спектр событий будет похожим, хотя, может, немного отличаться эмоционально. Изначально, появляется шок: «Как так, почему это произошло именно со мной?!». В дальнейшем, все завершается принятием неизбежного: «Уже случилось, пора двигаться дальше». Всего существует 4 стадии принятия неизбежного: «отрицание, гнев, смирение, принятие». Почему именно так?

Это более, чем естественно, и заложено в человеческую природу. Изменения могут нести различные потери:

• потеря стабильности;
• потеря возможности контролировать ситуацию;
• потеря статуса, авторитета;
• потеря возможности реализовать продвижение своей карьеры;
• потеря финансов;
• потеря социальных связей и тому подобное.

На разного рода потери, люди могут реагировать очень эмоционально. В том числе, и благодаря защитным механизмам организма.

Стадии принятия:

Отрицание

На самом первом этапе отрицания, как правило, люди испытывают страх, что грядущие изменения будут  плохими для их личной жизни. «Возможно, это и нужно им, но не мне! У меня и так все хорошо, я ко всему привыкла». Отрицание будет проявляться в следующем:

• Люди избегают сборов, собраний, связанных с грядущими изменениями, под всеми возможными предлогами;
• Когда происходят обсуждения, они стараются в них не принимать участия;
• Им свойственно поведение “игры на публику” или демонстрация занятости, самыми нежеланными занятиями, лишь бы не привлекали к обсуждению чего-то нового.

Пути решения:

1. Собрать и постараться донести, как можно наиболее подробные и сформулированные цели и причины их изменений;
2. Предоставить людям время, чтобы они могли усвоить и понять, какие их ждут изменения;
3. Постараться вовлечь, как можно больше людей в обсуждение.

Гнев

На этом этапе, основой является понимание того, что не изменения вызывают гнев у людей , а возможные потери из-за изменений, которые могут их коснуться: «Это не честно! Я не согласен! Я не буду так делать!»

По итогу сотрудники ведут себя:

• Постоянные жалобы на происходящие перемены;
• Избегание исполнения новых обязанностей по работе;
• Систематические обвинения и критика нового;
• Повышенная раздражительность, возникающая даже из-за мелочей.

В действительности, открытое выражение человеком своего гнева, показывает его вовлеченность в перемены и это, с какой-то стороны, даже хорошо. Таким образом, менеджер может предоставить рабочим возможность «выпустить пар», переполняющих их эмоций. В этот же время увидеть, что вызывает у них сомнения и скептицизм.

Возможные рекомендации:

1. Изначально послушайте, что вам скажут люди. Не переубеждайте их, постарайтесь понять их чувства;
2. Найдите способы, благодаря которым, вы сможете восполнить возможные потери этих людей. Как пример: «повышение квалификации, проведение обучения и так далее».
3. Проявите сдержанность, не сыпьте критику в адрес людей, которым тяжело даются изменения. Лучше поощряйте, когда у работника получается хорошо выполнять свои дополнительные обязанности. Таким образом, вы будете его стимулировать на реализацию новой работы с большим желанием.
4. На корню избавляйтесь от «саботажников», но избегайте своей ответной агрессии на их агрессию.

Как измениться в лучшую сторону: 10 шагов стать счастливым человеком

Торг

В основном, это связанно с желанием отложить неизбежный исход событий. Будто, мы торгуемся с начальством или с собой. Реализуется желание, как можно дольше продержаться без перемен и, по возможности, найти путь решения из этой ситуации: «Я сделаю то, что ты хочешь, но на меня не будут распространяться новые условия?». Примером может послужить сверхурочная работа, во избежание попадания под сокращение.

Торг, уже является фактом принятия проблемы – олицетворяет то, что люди задумываются о своем будущем. Их, все еще, терзают страхи, но, тут же, думают, как жить дальше, идя с вами на контакт.

Важно:

• Быть инициатором, который задает им правильный путь мышления;
• Проводить мозговой штурм, продумывать стратегию;
• Стараться помочь сотрудникам увидеть перспективу будущего нововведения.

Депрессия

Торг может перейти в депрессию, при негативном исходе: «Что толку пытаться что-то изменить? В любом случае, все будет плохо». Важно понимать, что в этом случае, депрессией проявляется защитная реакция, а не психическое расстройство человека.

В компании депрессией является:

• Апатическое настроение сотрудников;
• Большое количество людей на больничном;
• Большая текучка работников.

Задачи для решения:

1. Признать существование проблемы;
2. Избавить людей от оставшихся страхов, сомнений и нерешительности;
3. Всеми силами вытащить людей из депрессии, поддерживать их идеи. Начините с положительной обратной связи;
4. Демонстрировать личным примером вовлеченность в проект изменений.

Принятие

Хоть это и является финальной стадией, но руководителю нужно понимать, что, если человек принял перемены, не означает, что он с этим согласен. Скорее, сотрудник понимает, что бессмысленно идти наперекор и прикидывает возможные перспективы: «Уже приняли новизну, пора думать, как это все решить». Зачастую, принятие перемен появляется, когда достигнуты первые краткосрочные результаты.

На данном этапе, сотрудники показывают:

• Готовность обучаться новому;
• Использование дополнительных сил, чтобы пришедшие изменения были работоспособны;
• Показывают  окружающим свою настоящую вовлеченность в перемены.

Для получения желаемого результата нужно:

1. Стараться усилить и подкрепить принятые новые модели поведения;
2. Хвалить, награждать проявлять внимание за успешную работу и достижения в ней;
3. Предоставлять новые задачи и развивать их.

Обычно, в реальной жизни, люди проходят стадии в хаотичном порядке. И у многих бывает их самое разное количество. У кого-то, стадия принятия реализуется уже на 3 этапе. Для кого-то появляются еще другие стадии 4, 7, 10, 20 и так далее. Руководство, которое знает эмоциональную динамику коллектива, имеет целый ряд преимуществ:

• Имеют понимание, что сопротивление всему новому, более чем нормальная реакция;
• Понимают, на какой стадии может находиться человек, и какой реакции ожидать от него;
• Осознают, что собственные реакции не показатель их слабости;
• Имеют возможность создать определенные действия, которые помогут быстрее и эффективнее пройти эти этапы.

Если вы знаете, что может помочь пройти эти стадии. Поделитесь своими знаниями в комментариях.